Tasso di turnover: come calcolare il tasso di turnover del personale

Nell’ambito delle Risorse Umane, la parola inglese “turnover” significa rotazione, ricambio: indica il tasso di avvicendamento del personale, ovvero il flusso di persone assunte e di persone che lasciano un’azienda in modo volontario o involontario (ad esempio perché vengono licenziate o hanno raggiunto l’età pensionabile). Il ricambio può riguardare il personale a tutti i livelli: dai dipendenti ai quadri direttivi, fino ad arrivare agli alti dirigenti e agli amministratori della società.

Il turnover è un processo naturale: raramente una persona rimane nella stessa azienda per tutta la sua vita lavorativa. Se però il tasso di turnover è troppo elevato, l’azienda potrebbe incorrere in conseguenze negative su produttività, crescita e competitività.

Calcolare il turnover aziendale permette di conoscere la dimensione di questo fenomeno e di ricavare maggiori informazioni sulla gestione delle risorse umane e sulla cultura aziendale. Permette inoltre di individuare strategie volte a ridurre o prevenire che i dipendenti più talentuosi si sentano insoddisfatti e decidano di lasciare l’azienda.

Si parla di turnover fisiologico quando si ha un ricambio naturale del personale. Alcune persone verranno assunte, altre lasceranno l’azienda per diversi motivi, ma i flussi in entrata e in uscita risulteranno equilibrati.

Le società adottano naturalmente strategie per bilanciare i flussi in entrata e in uscita. Ad esempio, qualora numerosi dipendenti vadano in pensione, sarà possibile aumentare il flusso in entrata ricorrendo a nuove assunzioni; all’opposto, si potrà fare ricorso a licenziamenti per aumentare i flussi in uscita.

In genere si tende a ritenere fisiologico un turnover inferiore al 15%, anche se vi sono ampie oscillazioni in base alla tipologia di impresa, alle sue dimensioni e al settore merceologico. Inoltre, gli ultimi anni hanno visto un rialzo del turnover: secondo i dati raccolti da Assolombarda nel 2021, il tasso di turnover medio tra le aziende intervistate era del 23,9%, in salita rispetto al 18,3% del 2020.

Il turnover diventa patologico quando una percentuale elevata di dipendenti lascia l’azienda in modo non programmato. Questo imprevisto potrebbe indicare problemi organizzativi o di gestione del personale che causano insoddisfazione.

Il turnover patologico può avere effetti negativi sull’azienda a diversi livelli:

• In genere i primi ad andarsene sono i dipendenti più qualificati, che possono più facilmente trovare un’altra occupazione, con conseguente perdita di conoscenze specialistiche.

• I dipendenti rimasti potrebbero dover tenere ritmi più elevati per compensare le carenze di personale, con conseguente aumento dei livelli di stress, o incontrare difficoltà nell’integrazione dei neoassunti all’interno del team.

• Il turnover patologico si riflette anche sui manager, che potrebbero incontrare difficoltà nell’organizzare il lavoro del team e nel preservare un ambiente di lavoro positivo.

• Il turnover è collegato inoltre alla soddisfazione del cliente e alla customer retention, ovvero la capacità di fidelizzare i propri clienti e mantenerli nel tempo; questo fattore è stato approfonditamente analizzato già nel 1991 nell’articolo The Service-Driven Service Company (in inglese), scritto da James L. Heskett e Leonard A. Schlesinger e pubblicato sulla rivista Harvard Business Review.

Un turnover elevato potrebbe dipendere da una scarsa soddisfazione del personale. Di seguito analizzeremo le cause più frequenti del turnover:

• Problemi legati al contesto lavorativo: il personale non si sente adeguatamente stimolato e valorizzato; i lavoratori non ricevono indicazioni precise sulle proprie mansioni; i ritmi di lavoro sono troppo elevati o c’è uno squilibrio tra vita lavorativa e vita privata; la mancanza di flessibilità genera frustrazione.

• Problemi interpersonali: il personale è scontento a causa di conflitti interni tra pari o con i superiori; i problemi potrebbero essere esacerbati da una scarsa trasparenza nelle comunicazioni e da un ridotto coinvolgimento del personale nelle decisioni aziendali.

• Mancanza di prospettive di sviluppo: il personale è frustrato per la carenza di opportunità di crescita, formazione e sviluppo.

• Retribuzione scarsa: il personale avverte di non ricevere una retribuzione commisurata alla propria esperienza e alle proprie prestazioni lavorative.

Calcolare il turnover permette di mantenere sempre il polso della situazione e di intervenire tempestivamente qualora risulti troppo alto, poiché potrebbe essere indice di un problema.

A fronte di un valore elevato, ci si potranno porre diverse domande, come ad esempio:

• In azienda ci sono tanti dipendenti scontenti, che prossimamente potrebbero dare le dimissioni? Perché lo sono?

• Se di recente sono state assunte molte persone, l’onboarding ne ha permesso la rapida integrazione?

• A seguito della precedente ristrutturazione dell’organico, come sono state riorganizzate le attività? Il carico di lavoro è eccessivo?

Sulla base delle risposte a simili domande si potranno intraprendere alcune contromisure. Così facendo, col tempo si potrà riportare il valore del turnover a livelli fisiologici.

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Vediamo ora le formule che permettono di calcolare il turnover. A seconda delle necessità, vi sono diversi parametri che si possono prendere in considerazione:

1. Tasso di turnover complessivo = (personale entrato + personale uscito dall’azienda in un dato periodo ÷ organico medio di tale periodo) × 100

2. Tasso di turnover del personale negativo = (personale uscito dall’azienda in un dato periodo ÷ organico all’inizio del periodo) × 100

3. Tasso di turnover del personale positivo = (personale entrato in azienda in un dato periodo ÷ organico all’inizio del periodo) × 100

4. Tasso di compensazione del turnover = (personale entrato in azienda in un dato periodo ÷ personale uscito dall’azienda in tale periodo) × 100

Una volta ottenuta una percentuale, si potranno analizzare i diversi fattori che governano questi flussi e individuare eventuali criticità. Si potranno quindi adottare specifiche strategie per modificare i flussi in entrata e in uscita a favore dell’azienda e del suo personale.

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I flussi del personale in entrata e in uscita non hanno solo un impatto sull’operatività giornaliera: potrebbero avere anche un impatto sui costi sostenuti dalla società.

Il turnover presenta innanzitutto costi diretti per l’azienda: selezionare e assumere nuovo personale richiede tempo agli HR Manager, anche qualora si utilizzino software di recruiting come Personio per ottimizzare il processo. Anche l’onboarding, che comprende l’inserimento, la formazione e l’integrazione in azienda dei nuovi dipendenti, richiede un discreto sforzo affinché i neoassunti si sentano a proprio agio fin dal primo giorno.

Inoltre, il turnover presenta anche costi indiretti, meno evidenti ma non per questo meno impattanti. Questi costi sono legati in particolare ai seguenti fattori:

• Perdita di conoscenze: soprattutto nel caso di personale con un’esperienza molto vasta o competenze estremamente specifiche, il team dovrà fare molti sforzi per recuperare le competenze necessarie a svolgere tutte le attività.

• Mancanza di equilibrio: i reparti e i team più colpiti dal turnover potrebbero trovarsi in una situazione squilibrata, con un carico di lavoro eccessivo, oppure senza qualcuno in grado di svolgere determinati compiti. Anche qualora si assumano altre persone, occorrerà del tempo prima che i neoassunti siano autonomi e perfettamente integrati nella struttura aziendale.

• Riduzione della soddisfazione generale: un tasso di turnover elevato potrebbe influire negativamente sulla motivazione dei dipendenti rimasti.

• Peggioramento dei risultati aziendali: a seguito di un turnover elevato, uno o più reparti potrebbero non funzionare correttamente e potrebbero non raggiungere gli obiettivi prefissati di produttività, redditività, qualità o soddisfazione del cliente.

• Pubblicità negativa: un turnover elevato non è un buon biglietto da visita per una società, in quanto può indicare un clima aziendale non favorevole. Ciò potrebbe intaccare la reputazione della impresa sia nel rapporto con i clienti, sia agli occhi dei potenziali assunti, riducendo la sua capacità di attrarre talenti.

Un tasso di turnover elevato potrebbe indicare la presenza di alcune problematiche. Tuttavia, con un’attenta analisi è possibile individuarne le cause, risolverle e infine ridurre la fuoriuscita di talenti.

Di seguito troverai alcuni possibili aspetti da analizzare; per ciascuno troverai anche una serie di domande che potresti porti per individuare limiti e debolezze della tua azienda:

1. Ritmi di lavoro e mansioni: i lavoratori di uno o più reparti sono stressati da ritmi troppo elevati? L’organico è adeguato a svolgere le mansioni previste? Il personale ha incarichi non commisurati alle proprie competenze (ad esempio troppo ripetitivi e noiosi o, al contrario, troppo complessi)? 

2. Valorizzazione del personale: il personale riceve una formazione adeguata e costante nel tempo? I lavoratori hanno la possibilità di crescere a livello professionale e personale? Possono ottenere avanzamenti di carriera?

3. Retribuzioni: gli stipendi ed eventuali bonus o benefit sono adeguati al lavoro svolto dal personale ai diversi livelli?

4. Contesto aziendale: l’azienda offre sufficiente flessibilità, ad esempio per quanto riguarda la richiesta di ferie o permessi, gli orari o la possibilità di lavorare da remoto per i ruoli che lo consentono? Vi è una buona comunicazione a tutti i livelli? Vi sono conflitti che minano la serenità dell’ambiente di lavoro?

Infine, anche ricorrere a un software HR come Personio può contribuire a ridurre il turnover del personale. Infatti, utilizzando un software in grado di gestire e automatizzare i compiti quotidiani e più ripetitivi, i responsabili delle Risorse Umane avranno più tempo da dedicare a ciò che conta veramente: il benessere del personale.

È possibile prevenire che il tasso di turnover si alzi? Sì: anche in questo caso occorre partire da un’analisi attenta delle esigenze del personale e delle potenziali criticità. Di seguito troverai qualche spunto per prevenire un turnover elevato:

• Quando uno o più dipendenti lasciano l’azienda, cerca di capire quali siano le motivazioni alla base della loro scelta. A tal fine può essere utile svolgere una exit interview.

• Se i dipendenti sentono di non avere sufficienti opportunità di crescita e sviluppo in azienda, è possibile correre ai ripari istituendo adeguati piani di formazione. Per avere sempre tutto sotto controllo puoi affidarti alla piattaforma per la gestione della formazione di Personio.

• Se i dipendenti non si sentono ascoltati, prova a coinvolgerli maggiormente nelle decisioni ed evitare che si sentano solo “un numero”. Raccogli i loro riscontri per mezzo di sondaggi o colloqui individuali e apporta modifiche sulla base dei suggerimenti ricevuti.

• Assicurati che le informazioni circolino in modo trasparente e chiaro. La trasparenza nella comunicazione è uno dei modi per creare un clima di fiducia e collaborazione e instaurare relazioni positive a tutti i livelli della società.

Fidelizza i dipendenti adottando diverse strategie, ad esempio predisponendo premi di produzione o pacchetti di benefit. 

Calcolare il turnover applicando le formule che trovi in questo articolo è piuttosto semplice. Tuttavia, non è altrettanto semplice comprendere le motivazioni alla base di un turnover elevato e capire dove intervenire al fine di migliorare la soddisfazione del personale, riportando il turnover a livelli fisiologici. Poiché un turnover elevato costituisce un costo per l’azienda e può comprometterne l’immagine e la reputazione, la cosa ideale da fare è monitorare questo parametro nel corso del tempo, in modo da poter individuare e risolvere tempestivamente eventuali problemi.

Hai domande sul calcolo del tasso di turnover aziendale? Di seguito troverai alcune risposte a domande frequenti.

Con turnover si intende il tasso di ricambio del personale, ovvero il rapporto tra i neoassunti e i dipendenti che lasciano l’azienda per qualsiasi motivo, volontario o involontario.

Un turnover elevato potrebbe dipendere da numerosi fattori, tra cui: mancanza di stimoli, mancanza di opportunità di crescita, stress, squilibrio tra lavoro e vita privata, conflitti con i colleghi o con i superiori, retribuzione inadeguata.

Un turnover elevato rappresenta un costo per l’azienda. Può comportare sia costi diretti (legati alla selezione e all’onboarding di nuovo personale), sia costi indiretti (come quelli relativi alla perdita di conoscenze).