Come si costruisce un’adeguata strategia di gestione dei talenti?

La gestione dei talenti assume un punto di vista olistico all’interno di ogni processo di gestione delle risorse umane. Se pensiamo a tutto questo nel complesso, si tratta dei modi in cui i team delle risorse umane possono attrarre, assumere, sviluppare, motivare e, in ultima analisi, trattenere i migliori dipendenti. L’obiettivo è rendere i dipendenti più produttivi e soddisfatti del loro lavoro, in modo che l’organizzazione ne tragga beneficio.

La gestione dei talenti è, in un certo senso, “figlia” del team delle risorse umane. È più giovane, ha molta meno esperienza, ma è molto più innovativa e flessibile. Sebbene entrambe le discipline riguardino la gestione dei dipendenti, la gestione dei talenti è molto più incentrata sulla copertura delle posizioni chiave nelle aziende.

La gestione dei talenti è una strategia aziendale olistica che mira ad attrarre, sviluppare, motivare e trattenere a lungo termine i dipendenti con prestazioni elevate.

La gestione dei talenti si basa su varie componenti, ma le più importanti sono quelle che ti presentiamo di seguito.

• La gestione dei talenti è orientata strategicamente e finalizzata al raggiungimento degli obiettivi aziendali generali. Le risorse umane, invece, si occupano maggiormente delle mansioni operative e quotidiane.

• La gestione dei talenti si concentra sui singoli individui di alto livello, mentre le risorse umane si occupano dell’intero organico dell’azienda. Il reparto risorse umane raccoglie informazioni importanti, ad esempio sulla base delle analisi delle prestazioni, delle riunioni di valutazione e dei colloqui di uscita. In questo modo, il team di gestione dei talenti può identificare le esigenze di formazione e redigere dei piani di successione.

• La gestione dei talenti si focalizza sul miglioramento della performance aziendale. Per raggiungere questo obiettivo si fa leva sui processi delle aree principali delle risorse umane: dal processo di assunzione alla fidelizzazione dei dipendenti.

Le discipline vanno in gran parte a braccetto, spesso si sovrappongono e quindi rendono complicata una definizione universale di cosa sia la gestione dei talenti. Inoltre, il termine esiste solo dal 1998, ad indicare come la gestione dei talenti sia ancora in fase di evoluzione.

Tuttavia, i compiti chiave e le aree fondamentali della gestione dei talenti sono abbastanza chiari.

Per rintracciare i potenziali talenti, i responsabili dell’acquisizione seguono due linee di ricerca.

All’esterno, vengono avviate le consuete iniziative di selezione. Annunci di lavoro contenenti un chiaro profilo dei requisiti o analisi del potenziale dei candidati. Anche l’employer branding è rilevante, poiché riveste un ruolo importante per consentire ai talent manager di attrarre un numero sempre maggiore di candidati interessanti e qualificati.

Detto questo, è possibile trovare delle persone giovani e di talento anche all’interno dell’azienda stessa. Un buon modo per identificarle sono le revisioni e le valutazioni delle performance dei dipendenti.

È qui che entrano in gioco le iniziative di sviluppo dei talenti. La formazione e lo sviluppo possono essere offerti per trasformare i dipendenti in eccellenti specialisti e manager.

Un elemento importante è lo sviluppo professionale. Sviluppare i talenti già interni all’azienda è fondamentale per sostenere i talenti già acquisiti. Questo perché li aiuta a migliorare sempre di più in quello che fanno.

Ciò può includere degli accordi concreti sugli obiettivi o dei piani per lo sviluppo delle competenze professionali. Anche il mentoring può far parte di un programma di sviluppo

Semplifica il processo di formazione del personale Iscrivi facilmente i dipendenti a corsi con più sessioni e date, monitora le presenze e assicura la conformità aziendale. Risparmia tempo per valutare i percorsi di sviluppo e migliorare la tua forza lavoro all’interno di tutta l’azienda.

Questo compito è la responsabilità più importante della gestione delle risorse umane. La fidelizzazione dei dipendenti è un obiettivo che può essere raggiunto solo in parte al giorni d’oggi, ma alcune iniziative di gestione delle relazioni con i talenti possono rivelarsi incredibilmente preziose. Affinché i migliori talenti di un’azienda sentano di essere al posto giusto a lungo termine, sono necessari:

• Una cultura aziendale e manageriale e un ambiente di lavoro positivi.

• Una stretta corrispondenza tra obiettivi personali e obiettivi aziendali.

• Opportunità di sviluppo professionale.

• Premi per le migliori performance, come incentivi finanziari o promozioni.

La gestione dei talenti è oggi una delle discipline più importanti della gestione delle risorse umane. Almeno in teoria. In un sondaggio condotto dall’istituto di ricerche di mercato Statista nel 2018, solo il 20% dei manager considera la gestione dei talenti una priorità all’interno delle risorse umane. La gestione dei talenti ha un enorme potenziale, se definita in modo adeguato.

Solo il 5% delle aziende intervistate nel 2018 nell’ambito di uno studio di McKinsey ha riferito di avere al proprio interno dei processi di gestione dei talenti efficaci e un aumento sensibile delle entrate aziendali.

Di questo 5%, il 99% ha dichiarato di aver ottenuto risultati migliori rispetto a tutti i propri concorrenti.

I risultati migliori vengono raggiunti dalle aziende che...

• Distribuiscono le persone di talento su progetti e team in base alle competenze necessarie.

• Hanno dei team delle risorse umane specifici per garantire ai dipendenti delle esperienze positive.

• Consentono ai team delle risorse umane di avere il tempo di lavorare in modo strategico.

Quindi, la ricetta segreta per una strategia di gestione dei talenti di successo è essere agili, positivi e strategici:

Come si fa ad assegnare rapidamente le persone di talento a progetti strategicamente prioritari? Lo si fa rendendo la gestione dei talenti un compito manageriale. Assicurati di avere il sostegno del management ai massimi livelli. In questo modo, tutti i manager saranno informati della tua strategia.

I dipendenti felici non solo ottengono risultati migliori, ma sono anche disposti a rimanere in azienda più a lungo. Assicurati che i dipendenti si sentano in buone mani fin dal primo punto di contatto nel processo di candidatura. A tal fine è possibile prevedere delle iniziative mirate di gestione delle relazioni con i talenti, come ad esempio riunioni periodiche finalizzate allo scambio di feedback. Offri ai dipendenti delle prospettive di carriera e opportunità di sviluppo adatte a loro. E cosa fondamentale, fai sentire apprezzati i membri del tuo team.

Un approccio strategico è essenziale. Prima di assumere delle persone, dovresti fissare degli obiettivi precisi e chiederti:

• Quali sono gli obiettivi dell’azienda? Quali competenze sono necessarie per raggiungere questi obiettivi? Quali sono le posizioni chiave?

• Abbiamo già dei talenti in azienda e quali sono le loro lacune in termini di competenze?

• Quali sono i processi e le iniziative che dobbiamo avviare per attirare i dipendenti con le qualità necessarie? Come possiamo distribuire i ruoli? C’è qualcosa che deve essere cambiato?

• Quali metodi possiamo usare per determinare oggettivamente se un candidato possiede le caratteristiche desiderate?

• Esistono strumenti di gestione dei talenti che possiamo utilizzare per attrarre, sostenere e trattenere i dipendenti in modo mirato? Cosa potrebbe indurre i dipendenti a lasciare l’azienda?

• Come possiamo misurare il successo delle nostre iniziative? Quali indicatori sono rilevanti per noi?

Otto pratiche di gestione dei talenti 

1. Employer branding: Rafforza il tuo employer brand, ad esempio attraverso i canali social media o con l’aiuto di video e campagne divertenti.

2. Esperienza di candidatura: Assicura ai tuoi candidati un’esperienza positiva: le recensioni positive sui portali dei datori di lavoro sono preziose.

3. Programmi di referral: Le persone di talento tendono a conoscersi tra di loro. Quindi, può essere un’ottima idea introdurre un programma in cui i dipendenti possono raccomandare amici e conoscenti per una posizione aperta.

4. Onboarding: Oltre a fornire ai nuovi dipendenti informazioni importanti sull’azienda e sulla loro funzione, è necessario far capire loro la cultura aziendale. Tutto questo diventa semplice con il software di onboarding di Personio.

5. Impegno dei dipendenti: Stabilisci una cultura orientata al feedback e scopri cosa è davvero importante per i tuoi dipendenti.

6. Sviluppo: Offri dei programmi di formazione per garantire che i tuoi dipendenti possano perseguire il loro sviluppo professionale e personale.

7. Gestione della performance: Misura il rendimento dei dipendenti, ad esempio con gli strumenti analitici per la gestione delle risorse umane di Personio.

8. Pianificazione della successione: Costruisci un ventaglio di talenti con candidati promettenti per colmare rapidamente eventuali funzioni scoperte.

Sebbene sia stata finora sottovalutata, la gestione dei talenti è il fattore chiave con cui le aziende possono rimanere competitive a lungo termine. Ciò è soprattutto vero se si considera la continua evoluzione del mercato del lavoro.

Questo non significa che i responsabili delle risorse umane debbano dividere i loro dipendenti in “con potenziale” o “mediocri”. Anzi, è proprio il contrario.

Sebbene l’impatto di questo tipo di suddivisione dei dipendenti non sia ancora stato studiato, i risultati di alcune ricerche condotte in altre discipline suggeriscono che potrebbe avere l’effetto di una sorta di profezia autoavverante. Le persone possono trasformarsi nell’immagine che gli altri hanno di loro, sia essa positiva o negativa.

Per garantire che il rendimento dei membri del tuo team esprima il suo pieno potenziale, devi ottimizzare anche il potenziale preesistente. Crea un ambiente di lavoro in cui le tue risorse umane possano esprimere tutto il loro potenziale. In questo modo sarà possibile gettare le basi per una cultura dell’eccellenza che si sviluppi in modo organico e significativo.