Cos’è esattamente un HR Business Partner (HRBP)?
Ogni business di successo ha bisogno di un HR Business Partner (HRBP). Se la tua azienda è determinata a realizzare appieno il suo potenziale produttivo, è importante investire in un HRBP.
Cosa serve per diventare un HRBP? Esiste un modello di successo? Quali competenze servono per avere successo? Risponderemo a tutte queste domande, e ad altre ancora, nel seguente articolo.
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Che cos’è un HR Business Partner (HRBP)?
Gli HR Business Partner sono professionisti delle risorse umane che aiutano ad allineare la “strategia delle persone” di un’azienda con la strategia dell’azienda. Aiutano i senior leader a immaginare, sviluppare ed implementare una strategia per la gestione delle risorse umane che supporti la crescita, le prestazioni e gli obiettivi futuri dell’azienda.
In cosa consiste l’HR Business Partnering?
Si tratta di un modello grazie a cui comprendere e realizzare il ruolo delle risorse umane come forza strategica all’interno di un’organizzazione. Affinché ciò avvenga, un’organizzazione deve ripensare il modo in cui posiziona il proprio reparto HR e come viene visto all’interno dell’organizzazione.
Qual è il ruolo di un HR Business Partner?
Un HR Business Partner è un manager delle risorse umane che si è liberato dei compiti amministrativi. Invece di lavorare come fornitore di servizi per il personale, si occupa piuttosto di mansioni di importanza strategica per l’azienda (come la pianificazione o la strategia per il personale). Questo gli consente di influenzare strategicamente l’azienda e di farla crescere dall’interno.
Prendiamo un esempio recente e analizziamolo: la pandemia di Covid-19. In un’organizzazione tradizionale le persone che si occupano delle risorse umane potrebbero svolgere un ruolo puramente amministrativo. Ma, quasi da un giorno all’altro, si sono ritrovati a dover guidare:
L’organizzazione di interi team che dovevano lavorare da casa attraverso reti virtuali.
L’inserimento di nuovi dipendenti da remoto.
L’implementazione di tecnologie intelligenti utili per le persone.
L’ideale, in una situazione come questa, è avere l’occasione di esprimere dei punti di forza inediti e il potenziale nascosto fino a qual momento. O, in alternativa, annaspare a causa dell’incredibile ed imprevista mole di lavoro a cui dover far fronte improvvisamente.
La seconda missione di un HR Business Partner è invece la gestione del lavoro strategico e di scenari di crisi come questo. In un periodo come quello della pandemia, l’HRBP ha sia la capacità mentale sia il tempo per capire cosa sta succedendo nell’azienda, qual è la situazione per i leader e quali decisioni dovrebbero prendere (e in che modo).
Se presa correttamente, ognuna di queste decisioni può aggiungere un valore immenso in un momento di crisi. Questo perché non si sta semplicemente cercando di non affogare tra le incombenze, ma si lavora in modo proattivo per il successo aziendale.
Quali sono le caratteristiche di un ottimo HR Business Partner?
Innanzitutto, è importante favorire la disponibilità di un posto dedicato nell’ambito della senior leadership. Un ottimo HRBP deve essere coinvolto nelle discussioni di alto livello, al fine di aiutare l’azienda a raggiungere i propri obiettivi commerciali attraverso la lente degli “obiettivi delle persone”. Quando il ruolo delle risorse umane viene elevato a tale livello, ecco che si ottiene la definizione di HR Business Partner.
Che cosa fa un HR Business Partner?
Già alla fine degli anni ‘90, il professore americano Dave Ulrich sosteneva che l’approccio convenzionale alla gestione delle risorse umane necessitava di essere aggiornato. Il reparto HR doveva essere ridefinito nei modi seguenti:
Essere considerato come un partner commerciale del senior management.
Avere compiti e responsabilità nuovi e più ampi.
Contribuire attivamente alla creazione di valore.
È così che è stato creato il termine di “HR Business Partner”.
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Che cosa significa essere un HR Business Partner?
La vera differenza è che un HRBP non è un partner solo in teoria. Se da un lato un HRBP funge da contatto per i dipendenti, dall’altro agisce anche da cassa di risonanza per il management.
L’esperienza di un HR Business Partner fornisce un contributo prezioso e affidabile per il management dell’azienda e deve essere coinvolto in tutte le principali decisioni. In sostanza, essere un HR Business Partner significa essere un leader a tutti gli effetti.
Che tipo di opportunità crea questo nuovo status dei responsabili risorse umane per le aziende? Gli HR Business Partner lavorano in collaborazione con il management, contribuiscono in modo proattivo alla creazione di valore e aiutano a raggiungere gli obiettivi aziendali più ambiziosi.
I 5 compiti fondamentali di un HR Business Partner
In generale, che cosa può venire richiesto ad un HR Business Partner? La risposta si sviluppa in 5 elementi chiave:
Mansione chiave | Perché è importante |
|---|---|
Controllo strategico dei processi per il personale | Gli HRBP sono dotati di una visione strategica che consente loro di identificare tempestivamente le difficoltà e gestire i processi di selezione e assunzione in modo fluido ed efficace. |
Sviluppo del personale e coaching | Gli HRBP promuovono delle iniziative di sviluppo professionale e formazione su misura per manager e dipendenti. |
Collaborazione con il management esecutivo | Gli HRBP hanno il compito di mantenere una visione chiara e di contribuire attivamente a plasmare il futuro dell’azienda. |
Prendere in mano le redini del cambiamento | Gli HRBP sono motori essenziali del cambiamento di un’azienda, si fanno carico dell’intero processo di gestione di tale cambiamento e lo rendono efficace. |
L’employer branding | Gli HRBP hanno il compito di concentrarsi in modo particolare sulla cultura aziendale per attrarre e trattenere i talenti. |
1) Controllo strategico dei processi per il personale
I dipendenti sono la risorsa più preziosa di un’azienda e l’attuale carenza di professionisti qualificati rappresenta una delle maggiori sfide nell’ambito HR. Gli HRBP sono dotati di una visione strategica che consente loro di identificare tempestivamente le difficoltà e gestire i processi di ricerca, selezione e assunzione in modo fluido ed efficace.
Inoltre, Gli HRBP gestiscono la fidelizzazione dei dipendenti a partire da una base di dati analitici sulle persone: dopo tutto, gli elevati tassi di ricambio del personale rappresentano uno dei principali fattori di costo per la maggior parte delle aziende.
2) Sviluppo del personale e coaching
Una volta assunti i dipendenti giusti, gli HRBP si assicurano che essi mantengano la rotta indicata e contribuiscano a far crescere l’azienda.
Per questo è fondamentale che i responsabili delle risorse umane promuovano delle iniziative di sviluppo professionale e formazione su misura per manager e dipendenti. Tali iniziative non solo hanno conseguenze positive per la produttività, ma sono anche essenziali per la capacità dell’azienda di continuare a generare valore.
I dipendenti che si sentono apprezzati e il cui sviluppo è sostenuto dall’interno tendono a essere meno propensi a cercare un nuovo posto di lavoro.
3) Stretta collaborazione con il management, sul campo
Il ruolo di un HRBP va ben oltre quello di fornire dei servizi interni. È infatti il punto di contatto diretto del management per tutto ciò che riguarda la pianificazione e il rispetto dei requisiti individuati per il personale.
Lavora con precisi strumenti di contabilità gestionale e dati affidabili per supportare il management nelle decisioni più importanti, quali:
Quanti nuovi dipendenti devono essere assunti?
Quali competenze mancano nei vari team per eccellere e ottenere un vantaggio competitivo di rilievo?
L’HRBP ha una visione complessiva chiara e contribuisce attivamente a plasmare il futuro dell’azienda.
4) Assumere il controllo dei processi di cambiamento
Il numero sempre crescente di sfide che i responsabili delle risorse umane si trovano ad affrontare è una chiara dimostrazione di quanto sia importante la transizione digitale per un’azienda. I ruoli professionali devono essere riconsiderati, occorre iniettare un nuovo dinamismo nelle strutture lavorative consolidate e rendere accessibili online i processi come il recruiting e l’onboarding.
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5) L’employer branding
E infine, ma non per questo meno importante: in qualità di HR Business Partner, spetta a te ravvivare la cultura aziendale e garantire che essa possa sostenere la crescita dell’azienda in modo efficace.
Al tempo stesso, il tuo compito è anche quello di comunicare all’esterno la cultura aziendale e tutto ciò che la riguarda. Perché? Perché è strategicamente essenziale farlo se vuoi assumere i migliori collaboratori disponibili sul mercato, sia in quello altamente competitivo di oggi che in quello futuro.
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Come si diventa un HR Business Partner?
Innanzitutto sviluppando una nuova mentalità. L’atteggiamento nei confronti della gestione HR deve progredire: è necessario smettere di considerare il team delle risorse umane solo come un reparto interno che si occupa di compiti amministrativi, e considerarlo invece un portatore di valore aggiunto in grado di plasmare attivamente tutti i processi HR dell’azienda.
Questo richiede, da parte di tutte le parti interessate, coraggio, impegno verso il cambiamento ed apertura ad allontanarsi dai sentieri già percorsi. La digitalizzazione è necessaria e destinata a rimanere, e i responsabili delle risorse umane possono fare molto di più che occuparsi solo di questioni specifiche. È ora che il reparto che gestisce le risorse umane diventi un partner aziendale:
L’evoluzione: | Eccola spiegata |
|---|---|
Maggiore capacità decisionale | Cassa di risonanza per il management |
Maggiori risorse finanziarie | Investimenti HR strategici |
Strumenti di gestione delle risorse umane efficienti | Supporto alla digitalizzazione (come il software per la gestione delle risorse umane) |
Un’immagine aziendale rinnovata | Formazione applicata ai processi, piuttosto che semplice gestione degli stessi |
In che modo le aziende possono trarre beneficio dagli HRBP?
In breve, quando il team di gestione delle risorse umane diventa un partner aziendale, l’HR diventa un reparto che contribuisce a creare valore per l’azienda stessa.
Di conseguenza, il reparto delle risorse umane non è più una struttura rigida che si occupa solo di mansioni amministrative e aumenta quindi il costo per l’azienda. Al contrario, contribuisce in modo proattivo ad incrementarne i profitti.
Ecco come avviene questo cambiamento:
Senza un HRBP | Con un HRBP |
|---|---|
Processi di recruiting intermittenti | Processi di recruiting continui |
Ritardo nell’onboarding | Puntualità, persino nel pre-onboarding |
Pianificazione HR caotica | Pianificazione strategica delle risorse umane |
Comunicazioni esterne intermittenti | Leadership di pensiero nel settore |
Un team delle risorse umane che lavora in modo strategico e utilizza strumenti per la gestione delle risorse umane digitali e intelligenti, diventa una forza motrice per lo sviluppo del branding e la crescita dell’intera azienda.
Gli HR Business Partner nella gestione quotidiana delle risorse umane
I tre punti che seguono sono essenziali per far sì che il reparto delle risorse umane assuma con successo il ruolo di HR Business Partner:
La determinazione del management ad attuare un cambiamento di paradigma.
L’assertività e l’impegno del futuro HR Business Partner ad assumere nuove responsabilità e a familiarizzare con nuovi compiti e strumenti.
Pianificazione accurata, execution coerente.
Un approccio disordinato al cambiamento non sarà mai efficace. Se gli HRBP devono lasciarsi alle spalle le occupazioni amministrative di routine e iniziare a lavorare in modo strategico, hanno innanzitutto bisogno di tempo per farlo. Possono guadagnare questo tempo costruendo processi di gestione delle risorse umane migliori ed automatizzati, che funzionano quasi da soli.
Dopo tutto, i team delle risorse umane investono ancora un incredibile 42% del loro tempo in attività amministrative. È giunto il momento di prendere sul serio gli HR Business Partner nel loro nuovo ruolo di preziose forze di sviluppo, e di metterli al timone del cambiamento.
Se si crea l’ambiente per il personale giusto, in tempi di crisi e non solo, si possono trarre grandi benefici sia per il successo aziendale che per la soddisfazione dei dipendenti, per non parlare degli stessi HRBP.
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