Cultura aziendale: cos'è e come crearla?

La cultura aziendale è l'insieme di valori che rendono un'organizzazione unica e distinguibile sul mercato. Questi valori non si limitano a semplici dichiarazioni scritte, ma permeano ogni aspetto dell'azienda, dalla gestione delle risorse umane alle interazioni quotidiane tra colleghi. Tra gli elementi che caratterizzano la cultura aziendale troviamo:

• L'organizzazione degli spazi: gli uffici e le postazioni di lavoro riflettono l'identità dell'azienda e influenzano il modo in cui i dipendenti interagiscono tra di loro e con l'ambiente di lavoro.

• La gestione delle risorse umane: una solida cultura aziendale valorizza il potenziale dei dipendenti, garantendo una formazione adeguata e opportunità di crescita professionale.

• Lo stile comunicativo: la comunicazione tra colleghi, manager e dipendenti rivela molto sulla cultura di un'azienda, a partire dai processi di recruiting e onboarding.

• L'impegno sociale e corporate social responsibility: le aziende con una forte cultura aziendale spesso si impegnano in attività sociali e ambientali, dimostrando un senso di responsabilità verso la comunità e il pianeta.

• Innovazione: una cultura aziendale dinamica incoraggia la ricerca di nuove soluzioni e idee, promuovendo un approccio proattivo e orientato al miglioramento continuo.

La cultura aziendale riveste un'importanza fondamentale sia per l'azienda che per i singoli professionisti che sviluppano il valore aggiunto nel mercato. Ecco perché:

Nonostante la stragrande maggioranza dei dipendenti sia piuttosto soddisfatta della cultura aziendale, la “Great Resignation” colpisce quasi tutte le aziende (precisamente il 72%, secondo il report di SHRM da cui derivano anche le statistiche e considerazioni a seguire).

Le persone lasciano il posto di lavoro a velocità strepitosa. Quasi la metà dei lavoratori (45%) ha pensato di lasciare l’azienda attuale e il 30% ha attivamente cercato un nuovo lavoro negli ultimi sei mesi. Ma quando la cultura aziendale è allineata ai valori personali dei dipendenti che lavorano nell'azienda, l'armonia che ne deriva genera una comunità di interessi e intenti. Questo allineamento contribuisce anche a ridurre il tasso di turnover.

Infatti, l'indagine svolta da SHRM su 9464 persone ha rilevato che il 90% dei dipendenti che valutano la loro cultura aziendale come pessima pensa di lasciare il lavoro, rispetto al 72% che la considera nella media e al 32% che la ritiene buona. Insomma, un terzo dei dipendenti soddisfatti dalla cultura aziendale vuole comunque lasciare il lavoro, ma sicuramente siamo lontani dai 9 su 10 dipendenti in procinto di licenziarsi delle aziende con una pessima cultura organizzativa. Dunque, per trattenere i talenti, non basta più avere una cultura aziendale "nella media" o "buona" (figuriamoci “pessima”). È invece necessario mettere al primo posto il benessere e le ambizioni dei dipendenti.

Comprendere quale cultura aziendale sia in sintonia con le proprie aspirazioni e inclinazioni permette di vivere un'esperienza lavorativa più gratificante. La cultura aziendale ha un impatto significativo sul comportamento dei dipendenti, sia nel modo in cui affrontano le loro mansioni e progetti, sia nel modo in cui interagiscono tra loro.

Inoltre, la cultura aziendale è uno dei principali motori dell'innovazione. Un ambiente di lavoro in grado di promuovere la creatività e l'iniziativa personale rende i dipendenti più motivati e coinvolti, aumentando le probabilità di successo dei singoli, dei team e dell'azienda nel lungo termine.

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Perché è vantaggioso per un’azienda avere una solida cultura aziendale? I motivi possono essere molti, e questa è una possibile analisi:

Il tasso di retention del personale può sicuramente dire molto sullo stato della cultura aziendale. La conclusione principale, tuttavia, è che un tipo di cultura tossica può spingere le persone ad andarsene, in volume e velocità maggiori.

Quando in azienda si ha una cultura forte, i dipendenti si sentono apprezzati, impegnati e motivati a dare il meglio di sé. Così facendo si affezionano di più all’azienda e vogliono rimanervi più a lungo. Non solo le persone tendono ad essere più soddisfatte del loro ruolo, ma anche del posto di lavoro.

Con minore tasso di ricambio del personale, per le aziende che vantano una forte cultura aziendale anche l’assunzione di talenti è più fluida. Questo non solo perché l’employer branding è più significativo, ma anche perché i dipendenti sono naturalmente più propensi a raccomandare l’azienda come datore di lavoro ad altri potenziali dipendenti.

I dipendenti che lavorano in aziende con una forte cultura aziendale ritengono che l’ambiente sia generalmente più positivo e più chiara la mission (e quindi più solida). Questo è un elemento fondamentale della cultura aziendale che incide direttamente sulle performance. È infatti importante che i dipendenti possano apprezzare la loro attività e sentire un legame tangibile con la quotidianità. Altrimenti, la tendenza sarà quella di perdere motivazione, con conseguenze negative sui risultati dell’azienda.

Un ambiente di lavoro migliore contribuisce a far sì che i dipendenti siano felici di venire al lavoro e siano sempre motivati a dar il meglio. Questo ci porta al prossimo punto...

Quando si parla di profitti, una cultura organizzativa forte è semplicemente più vantaggiosa per l'azienda. Secondo Gallup, la selezione di manager di grande talento (effetto secondario della cultura forte) può portare a un aumento del 27% del ricavo per dipendente.

Inoltre, i singoli contributi delle persone possono contribuire ad un’ulteriore +6%. Questo si traduce in un aumento totale del 33%, ottenibile quindi con una cultura capace di attrarre i talenti e che abbia metriche di coinvolgimento all’altezza.

Questa via è percorribile in diversi modi, sia che si voglia una cultura guidata dai feedback, dalle prestazioni o da una combinazione di diversi approcci. In generale, quando una cultura organizzativa positiva diventa una priorità, anche il fatturato aumenta.

Una forte cultura aziendale contribuisce insomma a favorire lo sviluppo dell’attività. Dedicando quindi il giusto tempo alla definizione di una visione, di obiettivi, dei valori fondamentali e dei modi per renderli pratici, si gettano le basi per la crescita. Questo si riflette direttamente nella capacità di attrarre nuovi talenti, trattenerli e ottenere il meglio possibile da loro.

Pertanto, le aziende che elaborano una strategia per la cultura sono in grado di crescere meglio perché hanno un'idea chiara di chi sono e di cosa vogliono ottenere nell’organizzazione.

Infine, ma non meno importante, c’è il risparmio di tempo che deriva da una forte cultura organizzativa. Secondo l’Engagement Institute, i dipendenti che si identificano con la propria azienda sono più motivati a lavorare di più e costano meno, in proporzione, alle loro imprese. Infatti, più aumenta il legame che un dipendente sente con l’azienda, attraverso la cultura, più è probabile che faccia sempre la cosa giusta per l’azienda. Di fatto, vedrà coincidere i propri interessi con quelli aziendali (questo è un elemento chiave del cosiddetto contratto psicologico).

Quando queste due realtà vanno di pari passo, si ha un effetto a cascata su quanto menzionato fino a qui. I dipendenti si sentono più connessi, lavorano più intensamente, risparmiano tempo, incrementano i ricavi e l’azienda e tutti ne traggono vantaggio.

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Oltre alle condizioni di mercato che influenzano le aziende nelle loro attività quotidiane, ci sono altri fattori esterni da considerare, vale a dire quelli sociali e socio-politici. Nello specifico:

• Globalizzazione: la crescente interdipendenza delle economie e la necessità di operare a livello internazionale aumentano la velocità e la complessità delle decisioni aziendali. Questo impone alle organizzazioni di adattare la propria cultura per essere più flessibili e resilienti.

• Demografia: i dipendenti vanno in pensione più tardi, il che comporta nuove esigenze per il posto di lavoro e l'assistenza sanitaria. Inoltre, le generazioni più giovani (Gen Y, Z, millennials) richiedono un equilibrio crescente tra lavoro e vita privata, con orari di lavoro flessibili. 

• Uguaglianza: le aziende devono ristrutturare e prendere decisioni sul personale in modo diverso nel medio e lungo termine, promuovendo l'uguaglianza e la diversità all'interno dell'organizzazione.

• Leadership: secondo Harvard Business School, i leader in gamba giocano un ruolo chiave nel motivare e ispirare i dipendenti, promuovendo dunque una cultura aziendale di successo.

La cultura organizzativa aziendale si caratterizza per la presenza di quattro elementi distintivi:

1. Condivisa: è un fenomeno collettivo che coinvolge tutti i membri dell'organizzazione e non è limitata a singole persone.

2. Pervasiva: permea l'intera azienda, influenzando non solo i valori e i comportamenti dei dipendenti, ma anche l'ambiente di lavoro, le decisioni strategiche e le relazioni interne ed esterne.

3. Durevole: tende a consolidarsi nel tempo, poiché l'organizzazione si adatta includendo i membri che si conformano ai suoi valori ed escludendo coloro che entrano in conflitto. Questo processo rafforza ulteriormente la cultura esistente e la rende più stabile e durevole.

4. Implicita: si manifesta in modo implicito in ogni aspetto della vita dell'azienda, senza bisogno di essere esternata in modo esplicito. I dipendenti percepiscono e aderiscono ai valori e alle norme culturali dell'azienda attraverso le loro interazioni quotidiane e le pratiche lavorative.

Le organizzazioni possono adottare diverse tipologie di cultura aziendale a seconda dei valori, delle priorità e delle esigenze specifiche. Esaminiamo alcune delle tipologie più comuni.

La cultura aziendale autoritaria è caratterizzata da una struttura gerarchica rigida, con un forte focus sul potere e sul controllo. In questo tipo di ambiente le decisioni sono prese dai livelli più alti dell'organizzazione e i dipendenti sono spesso tenuti a seguire le direttive senza discutere. Questa cultura può essere efficace in situazioni che richiedono una presa di posizione rapida e decisioni nette, ma può anche portare a dipendenti demotivati e ad uno scarso livello di innovazione, poiché le idee e le iniziative dal “basso” sono scoraggiate.

La cultura aziendale burocratica si basa su regole, procedure e processi ben definiti. In questo tipo di organizzazione l'attenzione è rivolta all'efficienza e alla conformità, con una chiara separazione dei ruoli e delle responsabilità. Sebbene questa cultura possa favorire la stabilità e la prevedibilità, essa può anche ostacolare la creatività e l'innovazione, poiché i dipendenti possono sentirsi limitati dalle regole e dalla burocrazia.

La cultura aziendale auto-organizzata si basa sull'olocrazia, un modello di gestione alternativo ai precedenti, che implica la divisione dei dipendenti in team auto-organizzati. In queste organizzazioni i titoli e le gerarchie tradizionali sono sostituiti da ruoli flessibili e da sistemi di auto-organizzazione. Questo tipo di cultura promuove la collaborazione e la responsabilizzazione dei dipendenti, oltre che l’innovazione, ma può richiedere un maggiore impegno nella comunicazione e nella gestione dei conflitti interni.

Esistono diversi modelli di cultura aziendale, ognuno con vantaggi e svantaggi specifici. Di seguito esaminiamo due esempi noti: il modello dell'iceberg di Hall e il modello delle 7S di McKinsey.

Il modello dell'iceberg di Hall suddivide la cultura aziendale in due livelli: 

1. Il livello visibile (il 10%, detto cultura esterna o superficiale), rappresentato dagli elementi tangibili come l'organizzazione degli spazi e le pratiche lavorative

2. Il livello invisibile (il 90%, detto cultura interna o profonda), costituito dai valori, dalle norme e dalle credenze condivise dai membri dell'azienda. 

Questo modello aiuta a comprendere come le diverse componenti della cultura interagiscono tra loro e influenzano il comportamento dei dipendenti. Tuttavia, il modello dell'iceberg può risultare eccessivamente semplificato e non tener conto di tutte le sfumature e le dinamiche presenti in un'azienda.

Il modello delle 7S di McKinsey è un modello che analizza la cultura aziendale attraverso sette elementi interdipendenti:

• Strategia

• Struttura

• Sistemi

• Stile di leadership

• Competenze chiave

• Personale

• Valori condivisi 

Questo modello offre una visione olistica dell'organizzazione, mettendo in evidenza le relazioni tra i vari aspetti e come questi influenzino la cultura complessiva. Tra i vantaggi del modello delle 7S di McKinsey vi è la sua capacità di identificare le aree di forza e quelle di debolezza, facilitando il processo di cambiamento e miglioramento aziendale. D’altra parte, il modello può diventare complesso e richiedere un notevole impegno per essere applicato efficacemente dai team HR.

Edgar Schein, uno dei maggiori esperti di cultura organizzativa, distingue tre livelli di cultura aziendale:

1. Artefatti: sono elementi tangibili e visibili della cultura, come l'arredamento degli uffici, l'abbigliamento dei dipendenti e i simboli aziendali. Gli artefatti sono facilmente osservabili, ma possono essere difficili da interpretare senza una conoscenza approfondita del contesto culturale.

2. Valori aziendali: rappresentano le convinzioni e i principi condivisi dai membri dell'azienda riguardo a ciò che è importante e desiderabile (mission, vision, carta dei principi etc.). I valori influenzano le decisioni e le azioni quotidiane dei dipendenti e possono essere espressi attraverso politiche aziendali, obiettivi e pratiche lavorative.

3. Assunti di base: sono le credenze profonde e spesso inconsce che guidano il comportamento dei membri dell'azienda. Gli assunti di base sono difficilissimi da identificare e modificare, ma sono fondamentali per comprendere la cultura organizzativa aziendale a un livello più profondo.

In sintesi, la cultura aziendale può essere paragonata al "carattere di un'azienda" e si manifesta in vari modi, tra cui:

• Gestione di conflitti ed errori: una cultura aziendale sana affronta i conflitti e gli errori in modo costruttivo, promuovendo crescita e apprendimento.

• Identificazione dei dipendenti con l'azienda: il "cultural fit" è importante per garantire che i dipendenti condividano i valori dell'organizzazione e siano motivati a contribuire al suo successo (questo vale oggi più che mai, soprattutto per i millennials).

• Comunicazione chiara e trasparente: una comunicazione aperta e onesta tra i dipendenti e la leadership favorisce la fiducia e l'engagement, fattori essenziali per il benessere dei dipendenti e la cultura organizzativa.

• Valutazione dell'impegno e delle prestazioni: le organizzazioni con una cultura aziendale solida valorizzano e premiano l'impegno e le prestazioni dei dipendenti.

• Assunzione di rischi: una cultura che incoraggia la sperimentazione e l'innovazione permette all'organizzazione di adattarsi e prosperare in un ambiente in continua evoluzione (un po’ come se fosse sempre in fase startup!).

• Cultura del feedback: il feedback costruttivo e regolare aiuta i dipendenti a migliorare e a sviluppare le loro competenze, promuovendo un ambiente di crescita continua.

• Attenzione alla famiglia: un'azienda che tiene in considerazione le esigenze familiari dei dipendenti dimostra empatia e sostegno, contribuendo a creare un ambiente di lavoro positivo e accogliente.

Ecco cinque consigli che ti aiuteranno nella costruzione di un ambiente di lavoro coinvolgente e stimolante:

1. Fissa e condividi gli obiettivi a lungo termine: stabilisci obiettivi chiari e condividili con il tuo team, in modo che tutti sappiano in quale direzione stanno lavorando. Questo favorisce l'unione e l'engagement tra i dipendenti.

2. Stabilisci una visione e una missione: una visione e una missione ben definite forniscono un senso di direzione e aiutano a mantenere l'azienda focalizzata sulle priorità, oltre ad ispirare e attrarre i migliori talenti. Coinvolgi i dipendenti nella creazione di questi elementi per garantire un forte senso di appartenenza (e per raggiungere obiettivi che siano sentiti).

3. Metti in enfasi i valori: identifica i valori fondamentali dell'azienda e assicurati che siano al centro di tutte le decisioni e le azioni. Ciò consente di creare un ambiente di lavoro in cui i dipendenti si identificano con l'azienda e sono motivati a dare il massimo.

4. Presta attenzione a come gestisci il tuo team: la leadership gioca un ruolo cruciale nella definizione della cultura aziendale (fino al 70% secondo Gallup). Essere un leader empatico e accessibile favorisce un ambiente di lavoro positivo e motivante.

5. Osserva i tuoi dipendenti: ascolta attentamente necessità e desideri dei tuoi dipendenti, quindi fai in modo di adattare le politiche aziendali per rispondere a queste esigenze. Un ambiente di lavoro flessibile e adattabile contribuisce a creare una cultura aziendale resiliente e innovativa.

Ogni azienda, a partire dal reparto risorse umane, dovrebbe impegnarsi nel creare una cultura aziendale di successo. Eppure non è così facile come sembra. Questo è ancora più vero nel caso in cui le giornate di lavoro siano piene di task ripetitivi e time-consuming.

Per questo motivo un software per la gestione delle risorse umane come Personio può aiutarti ad automatizzare e digitalizzare queste procedure ripetitive, permettendoti di concentrare al massimo le tue energie sullo sviluppo di una cultura aziendale d'impatto. 

La cultura aziendale è l'insieme di valori, norme, pratiche e comportamenti condivisi che caratterizzano un'organizzazione e influenzano il modo in cui interagiscono i suoi membri.

Le componenti della cultura aziendale possono intendersi come un sistema condiviso di:

• Visione

• Valori

• Norme

• Simboli

• Atteggiamenti

Ognuno di questi elementi influisce sul modo in cui i dipendenti agiscono e interagiscono tra loro e su come si sentono nei confronti dell’azienda. Questa dinamica si estende a tutti i livelli dell’organizzazione, ma può essere determinata da chiunque, ovunque e in qualsiasi momento. Se sembra difficile da definire, è perché lo è!

La cultura aziendale si crea attraverso una visione chiara, leadership, comunicazione efficace e coinvolgimento dei dipendenti. Si sviluppa nel tempo attraverso le esperienze e le azioni di tutti i membri dell'organizzazione, ma soprattutto grazie ai leader. Se vuoi comprendere la cultura organizzativa come argomento generale, ti sarà utile partire da alcune domande chiave:

• Che cosa rappresenta la nostra organizzazione?

• Che cosa è importante per la nostra organizzazione?

• Come sono collegate queste due cose?

• Quali sono i vantaggi di una buona cultura aziendale?

Si parte dall’alto. La cultura aziendale comprende tutti i componenti del senior management, ma si estende a tutti i dipendenti. Quindi include i manager, i leader di ogni livello e tutti i dipendenti, anche part-time. Può coinvolgere anche clienti e committenti, quando si relazionano con i dipendenti.

In primo luogo le Risorse Umane, come i manager, possono essere dei validi modelli per la cultura aziendale positiva. Ciò significa che interiorizzano i valori dell’azienda a tal punto da tradurli in comportamenti pratici. Inoltre, il reparto HR può aiutare i dipendenti a comprendere la cultura dell’azienda. Le Risorse Umano possono supportare la cultura aziendale attraverso:

• La formulazione e la dichiarazione di intenti (in collaborazione con il management)

• Prendendo iniziative per sviluppare i team

• Offrendo opportunità di sviluppo professionale

• Organizzando eventi

• Promuovendo lo scambio di conoscenze e competenze

• Condividendo informazioni e messaggi coerenti

La cultura aziendale è importante perché influenza la soddisfazione e la produttività dei dipendenti, la reputazione dell'azienda, la capacità di attrarre e trattenere talenti, e la resilienza in situazioni di cambiamento.

Per trasmettere i valori aziendali, è importante comunicarli chiaramente, esemplificarli attraverso i comportamenti dei leader e delle politiche aziendali, e rafforzarli attraverso programmi di formazione e sviluppo.