28. settembre 2022
Come raggiungere il 100% di offerte di lavoro accettate
In molte aziende è un atto una tendenza: La frequenza di rimbalzo dei candidati durante il processo di recruiting è in aumento. Soprattutto ora che i talenti scarseggiano, è un potenziale disastro. Ma si può reagire!
Sebastian Schötz del Talent Acquisition Team di Personio ci spiega come è riuscito ad avere il 100% di offerte accettate nell’anno scorso. In questo articolo scoprirai perché si tratta del processo, non solo dell'offerta, e come aumentare il tuo Offer-Acceptance-Rate.
Contenuti
1. Misurare il polso della situazione
Secondo un sondaggio, il 23% dei candidati si fa già un'idea dell'azienda in base all'esperienza con i selezionatori. Pertanto, i datori di lavoro non possono permettersi disattenzioni in un mercato del lavoro così competitivo.
Che cosa significa? Un'ottima esperienza dei candidati è un must per qualsiasi azienda che voglia essere vincente. Questa è una delle intuizioni più importanti di Sebastian.
"È fondamentale essere in costante contatto con i candidati per offrire loro un'esperienza eccellente". - Sebastian Schötz
Il suo consiglio? Contattali subito dopo i colloqui: Verifica se i candidati si sentono a proprio agio e se sono ancora entusiasti del lavoro. In ogni fase, valuta se i tuoi talenti sono ancora interessati al lavoro e rispondi rapidamente a qualsiasi dubbio.
2. Le offerte sono un processo, non solo metrica
L'offerta sulla carta non sempre è quella che convince i candidati. Per Sebastian conta molto di più fare un'offerta davvero specifica per ciascun candidato.
Dopo tutto, la battaglia per attrarre i talenti richiede un alto grado di personalizzazione. I candidati non vogliono solo sapere quanto sarà il loro stipendio, ma anche dove lavoreranno, come lavoreranno e quale sarà il senso del loro lavoro.
Sebastian aggiunge: "Si tratta di condividere l'esperienza e il viaggio. Si conoscono i candidati, si impara a conoscerli meglio e a capire cosa li motiva davvero. È un processo incredibilmente individuale, soprattutto nella fase di offerta".
3. Illustrare lo scenario del futuro per i candidati.
Per Sebastian due leve possono migliorare qualsiasi offerta:
La cultura aziendale: convincere i talenti con il maggiore equilibrio tra vita privata e lavoro, le modalità di lavoro flessibili o gli eventi aziendali.
Lo sviluppo individuale: istituire un programma su misura per ogni posizione.
Sebastian consiglia di adottare, quindi, un approccio personalizzato: "Dovresti preparare l’offerta solo dopo aver raccolto tutte le informazioni sul candidato. Certamente tutti vogliono sapere che possono avere uno stipendio elevato o determinati benefit, ma anche cosa significhi per loro entrare a far parte dell'azienda".
4. Diventare “champion” per i candidati
Per Sebastian, il selezionatore non è solo chi valuta i candidati o capisce se qualcuno è "abbastanza bravo" - almeno questa non è tutta la verità.E’ un punto di riferimento, un partner, un consulente. Accompagna i candidati durante tutto il processo di selezione e li sostiene sottolineando il loro valore per l'azienda nella fase più critica, l'offerta.
Soprattutto quando la concorrenza è agguerrita, mostrare il proprio valore come datore di lavoro fa un'enorme differenza. Può innescare una sorta di positivo effetto moltiplicatore:
"Quando dimostri di essere dalla parte del candidato, gli dai la sensazione che la tua azienda sarà anche il trampolino per la sua carriera'", dice Sebastian.
In definitiva, il recruiting è un lavoro di squadra. Ti interfacci sia con i tuoi interlocutori interni (team leader, colleghi, altri intervistatori) che con i candidati. Agisci come loro punto di riferimento durante tutto il processo, lavora in modo fiducioso e dai loro consigli leali e feedback.
Sebastian consiglia anche di motivare i candidati. Il giorno del colloquio, fai loro gli auguri di buona fortuna e dimostra che ti interessa il loro successo.
5. Mostrare l'impegno di tutto il team.
Quando i manager o altri membri del team si prendono il tempo per parlare nuovamente con i candidati, così facendo dimostrano impegno e, soprattutto, apprezzamento per il candidato.
C'è un motivo per cui un candidato arriva a questo punto del processo. Cogli l'opportunità di condurre i candidati al traguardo mettendo ancora una volta in evidenza il team, le mansioni e la collaborazione comune.
6. Tutto è permesso - davvero tutto!
Infine, Sebastian sottolinea ancora l'importanza della flessibilità durante il processo di offerta. Una volta inviata un'offerta, devi sapere che tutte le risposte sono possibili e che devi adeguarti di conseguenza.
A questo punto, un approccio standard e un'esperienza mediocre per i candidati potrebbero ritorcersi contro di te, in particolare quando il tuo concorrente si muove meglio. Ma Sebastian mostra come si può prevalere in caso di una controfferta:
"Tutto dipende dal rapporto che si instaura con il candidato. In assenza di relazione, i talenti tendono a rimanere nella loro attuale posizione di lavoro perché si fidano di più".
A volte non è facile capire perché un candidato si allontana. Ma ascoltandolo attentamente durante i vari colloqui, si può ottenere un vantaggio. "Spesso un candidato non se ne va solo per un aumento di stipendio. Ci sono diversi desideri che il datore di lavoro attuale non può soddisfare. Prendine nota, comprendili e cerca di soddisfarli nel processo", spiega Sebastian.
Guardare avanti: cosa ci riserva l'anno prossimo?
Il consiglio di Sebastian per l'anno prossimo è di passare da un'offerta all'altra. E’ importante riflettere periodicamente sul processo e verificare se è possibile apportare modifiche a questioni come la personalizzazione.
Spiega: "Riflettere su un'offerta è importante quanto crearla. Dovresti riflettere su alcune fasi, ad esempio dove avresti potuto aiutare di più i candidati, gestire meglio il processo e ottimizzare il tuo lavoro per garantire uno standard qualitativo più elevato".
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